Depuis le 1er septembre 2021, Anja Bates est Chief Human Resources Officer et responsable de l’ensemble du domaine RH d’AMAG. Elle s’est entretenue avec nous au sujet de la conciliation de la vie familiale et professionnelle, des perspectives d’évolution et des femmes dans le secteur automobile.
Anja, quelle importance accordes-tu au thème de la conciliation de la vie familiale et professionnelle?
Une très grande importance. Après la naissance de mes enfants, je me suis toujours pris une pause de six mois et j’ai vraiment pu décrocher du travail et me consacrer à ma famille.
Je travaillais à l’époque dans le conseil aux entreprises et, après avoir repris le travail, j’ai pu très bien planifier mes journées. J’ai longtemps travaillé à 60%. Le rythme de mes trois jours de travail était intense, et j’étais beaucoup en déplacement, je pouvais ensuite profiter pleinement des quatre jours auprès de ma famille. Depuis que les enfants ont grandi, j’ai repris le travail à 100%. Je vois le défi auquel font face les femmes qui assurent des tâches multiples: on est mère, partenaire, employée, amie, et même plus encore. En matière d’offres de temps partiels pour les hommes et les femmes, nous avons chez AMAG encore du potentiel vers le haut.
Le secteur automobile est plutôt un domaine à prédominance masculine…
Oui, et je trouve ça étrange… Aujourd’hui, toutes les jeunes femmes apprennent à conduire et s’achètent une voiture, alors pourquoi une femme ne pourrait-elle pas me vendre ou réparer une voiture? Je suis d’avis que nous devons être le reflet de notre clientèle et que les femmes comprennent probablement un peu mieux les besoins des femmes. Chez AMAG, nous sommes très ouverts/-tes aux candidatures de femmes, et ce, dans tous les domaines, donc aussi dans les ateliers et les entrepôts.
Que penserais-tu de l’introduction d’un quota de femmes?
Je préfère que nous définissions des objectifs ambitieux plutôt qu’un quota fixe. La situation actuelle dans les différents domaines d’AMAG est si hétérogène, par exemple en ce qui concerne le nombre de femmes apprenties ou de femmes cadres, qu’il serait selon moi plus efficace de convenir ensemble d’objectifs de diversité pour chaque domaine, de surveiller régulièrement les progrès réalisés et de veiller à ce que les collaborateurs/-trices aient tous/-tes les mêmes chances dans tous les processus RH. Même sans quota, quelques femmes formidables occupent déjà des postes à responsabilité au sein d’AMAG. La diversité est un sujet absolument essentiel pour AMAG. Et cela ne concerne pas seulement le sexe. Nos collaborateurs/-trices dans toute la Suisse sont originaires de 75 nations environ. En outre, nous misons également sur l’expérience: chez nous, les candidats/-tes de plus de 50 ans ont aussi leur chance.
Selon toi, qu’est-ce qui caractérise une direction moderne?
Pour moi, une conception moderne de la direction est collaborative, intégrative et non hiérarchique. Si c’est à l’équipe de direction que revient la prise de décision finale, de nombreuses décisions sont toutefois trop complexes pour qu’elle les prenne seule.
Selon moi, une équipe de direction n’est aujourd’hui plus tenue de tout savoir, elle a pour cela des spécialistes en son sein. Elle devrait toutefois manifester de l’intérêt pour ses collaborateurs/-trices et leurs intérêts et être capable de les mettre au défi, de les accompagner et de les faire évoluer. Les connaissances spécialisées ne sont plus le seul élément central; l’esprit d’équipe, l’empathie, l’enthousiasme et une réflexion pluridisciplinaire revêtent une importance croissante. Une direction basée sur le statut, l’absence de traitement d’égal à égal et une culture de la confiance insuffisante entraînent souvent des collaborateurs/-trices mécontents/-tes, en particulier chez les jeunes générations. Chez AMAG, nous avons déjà une très bonne base à bien des endroits.
Pourquoi souhaiter travailler chez AMAG?
Oh, pour de multiples bonnes raisons! Nous disposons d’une super gamme de produits, lançons des services innovants sur le marché et proposons un produit très émotionnel. De plus, nous n’embauchons pas uniquement dans les ateliers, loin s’en faut: nous sommes une grande entreprise passionnante dotée d’une grande diversité thématique et professionnelle – les possibilités d’évolution ne manquent vraiment pas. Nos activités englobent l’importation, la vente et la réparation de véhicules, mais également la logistique, l’AMAG Innovation & Venture LAB et le leasing. Nous proposons aussi des emplois dans les domaines Finances, Informatique, Location de voitures, Business Development, Marketing, RH, Achats, Legal & Compliance, et bien plus encore.
Nous allons également de l’avant en matière de numérisation, notre activité devient de plus en plus numérique. Nous offrons ici aux esprits créatifs du Business Development et de l’informatique un terrain de jeu sur lequel ils/elles peuvent développer leurs idées et de nouveaux modèles commerciaux. La gestion des talents est extrêmement importante pour nous! Nous passons beaucoup de temps à identifier et à développer les talents.
En outre, nous prenons la durabilité au sérieux et offrons à nos collaborateurs/-trices de nombreux avantages fantastiques. Par exemple, la possibilité d’acheter des voitures (électriques) à prix réduit, ou nous subventionnons la borne de recharge à domicile de nos collaborateurs/-trices. De plus, nous sommes une entreprise de tradition suisse avec un propriétaire qui croit en nous. La stabilité et la sécurité d’AMAG en tant qu’employeur ont été considérées comme très élevées lors d’un sondage en interne auprès des collaborateurs/-trices et également lors de sondages externes.
Quelles répercussions la mutation dans le secteur automobile a-t-elle sur le recrutement?
Nous devons être attrayants/-tes pour les profils d’emploi existants et nouveaux. Avec la mobilité électrique, la numérisation et la focalisation sur la durabilité, nous devons également nous adresser à de nouveaux groupes cibles qui s’intéressent aux nouvelles technologies, à l’informatique, aux données et au développement de nouveaux modèles commerciaux. Nous sommes ici en concurrence avec des entreprises tout à fait différentes, notamment du domaine des services et de l’informatique.
Et bien sûr, nous devons aussi être attrayants/-tes pour les futurs/-res apprentis/-ties, car nous sommes l’une des plus grandes entreprises formatrices de Suisse et avons chaque année des places d’apprentissage à pourvoir dans les métiers les plus divers. Ici aussi, nous voulons à l’avenir attirer davantage de femmes apprenties vers les métiers de l’automobile. Nous avons plus de 740 apprentis/-ties et sommes l’un des principaux sites de formation en Suisse; 12% de notre personnel sont des apprentis/-ties. Il s’agit d’un bien précieux que nous souhaitons conserver.
Quel est le rôle des RH chez AMAG?
Selon moi, les RH constituent un élément «facilitateur» de la transformation. Nous devons soutenir de notre mieux la mutation dans le secteur automobile et offrir aux collaborateurs/-trices un terrain propice à leur évolution. Par le biais de formations continues internes et externes, du mentorat, d’une gestion active des talents et de changements de poste.
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En outre, nous avons de tout nouveaux défis: la culture d’entreprise revêt une importance croissante, les générations s’affrontent, de nouvelles technologies font leur apparition. AMAG dispose déjà d’une culture formidable, nous nous tutoyons tous/-tes: de l’apprenti/-tie au CEO. De plus, nous sommes ouverts/-tes aux nouvelles idées et suggestions de tous les domaines. Il est essentiel pour nous d’impliquer nos collaborateurs/-trices dans notre stratégie d’entreprise et dans notre vision de devenir le leader de la mobilité individuelle durable. Le marché du travail est un autre défi à relever: il s’assèche, dans le sens où il est de plus en plus difficile de trouver du personnel qualifié. Les RH doivent susciter l’enthousiasme des gens pour AMAG.
Comment trouves-tu un équilibre entre travail et vie privée?
L’été, j’aime aller faire du wingfoil ou du windsurf. J’habite à Einsiedeln, près du lac de Sihl. Des vents thermiques soufflent à une extrémité du lac, et c’est idéal quand la météo est clémente. Sinon, j’aime faire des randonnées VTT avec mon mari et des amis. Nous sortons presque tous les week-ends. En hiver, nous allons en famille faire du snowboard. Pendant les vacances, j’ai besoin de rester active; il est rare que je m’assoie dans le canapé et je ne regarde pas la télévision. Le compte familial Netflix est utilisé par tous les autres membres de la famille. Je vais volontiers faire un tour sur Instagram et YouTube.
Conseils pour bien gérer le stress
Anja est experte diplômée dans la gestion du stress. Voici ce qu’elle te conseille si vous vous sensez stressés.
- Déterminer d’où vient le stress et quels sont les facteurs que l’on peut influencer soi-même.
- Pour les facteurs que l’on ne peut pas influencer soi-même: ne pas gaspiller d’énergie! Vivre avec ou les supprimer de sa vie.
- Pour les facteurs que l’on peut influencer soi-même: rechercher une solution! Que puis-je faire pour être moins stressé/-e?
- Il est souvent utile de se défaire de la pression que l’on s’impose à soi-même. Qui dit qu’il faut impérativement faire du sport trois fois par semaine ou faire le ménage deux fois par semaine? Il faut savoir ce qui est bon pour soi, trouver un bon équilibre et prévoir du temps pour ça.
- Avant qu’il ne soit trop tard: avoir la force et le courage de demander de l’aide.
Conseils pour les collaborateurs concernés et leurs supérieurs hiérarchiques
Anja a constaté que, chez de nombreuses personnes au bord du burn-out, la cause n’est pas uniquement liée au travail. Chez la majorité de ces personnes, la charge est double, voire multiple, en raison d’éléments de la vie privée. Que conseille-t-elle aux collaborateurs/-trices et aux supérieurs/-res hiérarchiques concernés/-es?
- Les collaborateurs/-trices doivent parler à leur supérieur/-re lorsqu’ils se sentent stressés/-es.
- Les supérieurs/-res doivent quant à eux être attentifs/-ves pour reconnaître d’éventuels changements chez leurs collaborateurs/-trices et oser leur en parler.
- Les supérieurs/-res et les interlocuteurs/-trices RH peuvent apporter un soutien, mais ils/elles ne peuvent pas résoudre le problème à la place des collaborateurs/-trices. C’est au / à la collaborateur/-trice de faire ce chemin lui-même / elle-même.
